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事業場外みなし労働時間制

平成26年1月24日、最高裁第二小法廷で事業場外みなし労働時間制に関する判決がありました。

事件の概要は次の通りです。

阪急トラベルサポートで雇用され、派遣先である阪急交通社が催行する国内旅行に添乗員として勤務していた労働者が、未払の時間外割増賃金があるとして、労基法第37条に基づき割増賃金及び付加金について請求した事件です。

これに対して、阪急トラベルサポートは、添乗業務が労基法38条の2の事業場外みなし労働時間制が適用されるとして主張しましたが、裁判所はみなし労働時間制の適用を否定し、時間外割増賃金の支払および付加金の支払を認めました。

事業場外みなし労働時間制とは、労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす制度です(労基法38条の2)。すなわち、これら要件が整えば、会社側は残業代を支給しなくてもよいこととなります。

事業場外みなし労働時間制の適用については、「労働時間を算定し難いとき」に当たるかどうかが判断の分かれ目です。

厚生労働省の通達(昭63.1.1 基発1)では、事業場外みなしの対象となるのは、事業場外で業務に従事し、かつ、会社側の具体的な指揮監督が及ぶことがなく、労働時間を算定することが困難な場合」とされています。

具体的には、次のような場合は、みなし労働時間制の適用はないとされています。

1.何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
2.事業場外で業務に従事するが、携帯電話などによって随時会社側の指揮命令を受けながら労働している場合
3.事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場にもどる場合

上記判決において裁判所は、「労働時間を算定し難いとき」とは、就労実態等の具体的事情を踏まえ、社会通念に従い、客観的にみて労働時間を把握することが困難であり、使用者の具体的な指揮監督が及ばないと評価される場合をいうものと解すべきと判示しました。

そのうえで、本件においては業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、会社と添乗員との間の業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等に鑑みると、添乗業務については、これに従事する添乗員の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難く、労基法38条の2第1項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえないと解するのが相当であるとして会社側の主張を退けました。

但し、本件判決においては会社側の主張が退けられましたが、他の同様の裁判では認められているケースもあり、今後の行方が注目されます。