コンピテンシー

コンピテンシーについて

コンピテンシーとは「高い業績を残している人の行動特性」とされ、ここ数年で人事・労務マネジメント手法の一つとして定着しました。
1970年代始め、アメリカハーバード大学の行動心理学者マクレランド教授が、

高い業績を残している人には、共通の行動特性(コンピテンシー)がある

ということを発表し、その後同僚と研究がすすめられ、職務に応じて高い業績を達成する人のコンピテンシーをパターン化したコンピテンシーモデル(ヴァリッドモデル)が創られるようになりました。

コンピテンシー導入による最終目的は、業界・職種を問わず様々な分野で高い業績を誇る人はなぜそのような行動を取るのかといった行動特性を観察し、適材適所の人事を行い、またその背景となる要素を抽出したものを社員全員で共有することにより、生産性の向上につなげ、企業業績を向上させることです。

コンピテンシー概念の新しさは、これまで分析が難しいといわれていた「仕事をする能力を分析した」ことにあります。漠然と「あの社員は優秀である」との評価は出来ても、具体的になぜどの部分が優秀であるのか説明できなかったものが、コンピテンシー理論を用いればその行動特性からどんな結果を生み出すか予測できるようになったからです。

コンピテンシーの活用法としては、次のようなことが挙げられます。

 @ 行動基準としての活用
 A 組織診断としての活用
 B 社員の能力測定としての活用
 C 評価基準としての活用
 D 採用試験での活用
 E 長期採用・教育計画(未来の社員創り)としての活用

昨今の経済情勢から、多くの企業が変化の時代を生き抜くため「変革型組織」を築こうとしています。その中で企業とって人材の問題は、大きな要因であることに間違いありません。
コンピテンシーは人事・労務マネジメント手法としてこれらの要請に応えてくれる手法です。

コンピテンシーの活用法

コンピテンシーの活用法としては、次のようなことが挙げられます。

1. 行動基準としての活用
社員がピックアップしたコンピテンシーを、さらに具体的に行動基準に落とし込み、全対象社員で共有することにより、企業全体の行動の質を向上させます。
2. 組織診断としての活用
創り上げた行動基準を使って、アンケート(多面評価)を実施します。このアンケートは、社員に、『気づき』を促し、行動改革をおこす手法として大変有効です。
3. 社員の能力測定としての活用
社員がコンピテンシーを吟味しながら、自分自身のコンピテンシーを測定し、分析します。また、社内の優秀者と比較し、自己改善計画を立案します。こうすることで自分自身の強み弱みが明確になり、自己改善目標を立案させるなど本人の行動改善のきっかけとして活用できます。
4. 評価基準としての活用
「行動特性」を基準にしている評価基準ですから給与賞与等の考課制度に活用できます。
5. 採用試験での活用
配属予定部署での必要なコンピテンシーが明確ですので、求める人材の採用が可能になります。
6. 長期採用・教育計画(未来の社員創り)としての活用
将来、その企業に入社しようとする人に対して、その企業がどういった人を求めているかをPRすることで、その企業で活躍することを前提に勉強しあるいは職種を経験してもらうことにより、より優秀な人材を採用でき、さらに教育訓練費用も抑えられます。

マニュアルとの相違点

コンピテンシーの行動基準 と 従来の行動基準(マニュアル) との相違点

・コンピテンシーの行動基準
「高い業績を残す人」にスポットを当てる

・従来の行動基準(マニュアル)
「標準者」にスポットを当てる

行動基準

「コンピテンシーの行動基準」には以下の3つの効果があります。

  1. 全社員の行動の質を高める。
    行動基準の質を高める
  2. ノウハウ、コツの共有化を図り、企業の競争力の向上と企業価値の増大をもたらす。
    ナレッジマネージメントを実践する
  3. 能力評価の明確化を図る
    能力評価のための具体的な指針を利用する